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在企业培训中有6个误区

来源：www.zhhhpx.com 发布时间：2019/3/11 13:28:46

在企业培训中有6个误区
有很大一部分HR认为，成都企业培训课程只是一门无师自通的经验型学问。但当你的培训永远抓不住重点，永远在很尴尬的情况下结束，永远无法达到老板的期望…你就知道，当很多人提出“培训学习无用”的伪理论之时，培训中仍然有很多的误区让企业培训的终点、中点、重点已越来越背离了培训本身应该产生的价值。
对领导的“指示”盲听盲从：我们经常看到一种情形，“领导以高屋建瓴的姿态，指点江山的气势，教导培训经理应该做什么，培训经理则心领神会似地频频点头，一脸恍然大悟。”此时的培训经理完全失去了独立思考和自己的立场，盲听盲从，成了领导的“提线木偶“。
出现这种情形，无非是两种情况：培训经理的胜任力问题：他确实不清楚培训工作的本质是什么，无法针对性地提出培训的一揽子计划或方案，只有遵从领导的反复教导才能有效地工作；认为培训只是自己的事情：培训经理把培训视为专业人士才能涉足的领域，每年、每月、每日花大量的时间去制定各种“高大上”或“小而美”的培训项目或计划，推销给经营主管及部门主管；热衷于制定各种培训制度、规范、要求，搭建各种组织、平台和体系，大有把培训整合成培训经理们自己的王国的趋势。
孰不知这样的做法人为地设置了培训壁垒，使培训变成了培训经理们主导，而非管理者们主导的行为——好比教练原本是教导运动员，现在变成了教练代替运动员比赛；同时也做为一个错误的信号传导给管理者，大幅弱化了管理者自身所承担的培训职责。
过于注重形式而不注重实效：这些年从国外引进的各种新颖的培训形式层出不穷，仿佛传统的课堂面授已经“弱爆了”，体验式培训、行动学习、沙盘模拟、微课等等才是正当时。每一次培训新形式的引进，培训经理都是冲在第一线，你争我抢要做“时代的弄潮儿”。
正所谓“乱花渐欲迷人眼”，培训经理的眼光迷离了，完全忘却了培训的根本目的是为了解决问题，改进绩效。而当各种新形式都轮番体验一遍后，才最终发现，“培训还是不培训，问题都在那里没有解决；培训还是不培训，绩效都在那里没有提高”。
过于注重形式而不注重实效：这些年从国外引进的各种新颖的培训形式层出不穷，仿佛传统的课堂面授已经“弱爆了”，体验式培训、行动学习、沙盘模拟、微课等等才是正当时。每一次培训新形式的引进，培训经理都是冲在第一线，你争我抢要做“时代的弄潮儿”。
正所谓“乱花渐欲迷人眼”，培训经理的眼光迷离了，完全忘却了培训的根本目的是为了解决问题，改进绩效。而当各种新形式都轮番体验一遍后，才最终发现，“培训还是不培训，问题都在那里没有解决；培训还是不培训，绩效都在那里没有提高”。
忽视培训的转化和评估：如果说对培训需求的评估是开始正确，那么对培训结束后的转化和评估就是保证结果正确，合起来就是有始有终。但可惜的是，培训经理往往忽视这最后一步，倒在了通往胜利的最后一公里上。
我想原因不外乎如下：缺乏成果意识。培训经理可能并没有意识到自身的价值体现在最终成果上，把着眼点和着力点放在了培训的过程，认为培训计划或项目的结束就是工作的结束。培训的结果很难评估。培训对绩效结果的影响如何量化评估，这确实是一个难题，甚至无解。培训经理不想在这上面刻意浪费时间。
人才培养目标不清晰：很多培训经理有个错误观念，以为领导签字确认过的目标就是人才培养目标。其实不然，真正的人才目标是客观存在与实际需要的，是对企业战略和业务发展进行认真评估后的目标。

人才培养要警惕政治化和运动化的错误倾向。所谓政治化是泛指企业高层领导有要求，为了完成上级交办的“政治“任务而应付式的人才培养，这种没有从根本上重视的人才培养不可能成功。也要警惕运动化，人才培养是个长期持续的过程，需要不断追踪和跟进，如果把人才培养当成运动，开始时轰轰烈烈，中间平平淡淡，后面必然不了了之。